近期稳定币的话题非常火，昨天万智凝也写了篇文章来发表了一些自己的看法，之后跟一些朋友聊天，思维发散了出去，突然聊到了格雷欣法则，然后就不自觉跟稳定币现在的市场进行了联系，有了一些自己的想法，今天不跟大家聊稳定币谁更好或者USDT的问题，咱们简单聊聊关于格雷欣法则的知识。

格雷欣法则定义

 

管理学5大效应：

第1个：贝尔效应

 

如果我们这个全球社会不能就公平分享这些资源的方式达成和谐一致（当然在历史上这也从未发生过），那么战争就是不可避免的。中间肯定会有一段暴风雨前的“宁静”，就像我们之前享受过的那样，它已经过去了。任何一点火花都会燃烧成熊熊大火，随着战争的持续，能源价格将持续飙升。仅仅是对战争的恐惧就会严重扰乱全球贸易体系，而实体则会倾向于囤积能源，并以更高的利润进行贸易。

而且嫉妒是最蠢的原罪，因为它是唯一不会让你觉得爽的原罪。

光环效应又称晕轮效应，它是一种影响 人际知觉的因素。

借口定律：不为失败找借口，只为成功找方法

掌控自己，别把坏心情传染给别人

有这样一家包装设计公司，它主要从事基础设施工程的总承包和设计、咨询等业务，旗下员工有300余名，公司发展势头良好，处于稳定的上升期，但却存在一个问题，那就是该公司的薪酬总体水准在整个行业内虽然很有竞争力，可在公司内部却缺乏公平性。

对于公司的管理者来说，团队成员的搭建也是重中之重。领导应给一些高素质人才制定符合公司战略的长期规划，当然，这些规划在员工刚刚入职公司的时候就应该谈清楚，以免公司发展规划与员工职业规划不相符。长期规划与短期目标之间如何平衡呢？举个例子，一位刚毕业的优秀设计师进入一家公司，他们一开始可能无法做出一些完全符合公司理念、企业文化的产品，那么领导最初对于他们的期望不应该是讲究快速看到成效（符合要求的设计），可以先交给他们做一些产品外观设计的事情，同时给他们制定一个3-5年规划，在这个过程中逐渐熟悉公司的设计理念，最终能打造一款符合公司定位的产品。公司和员工的成长都离不开长期规划与定位，这既需要时间的打磨，也需要一些未来可期的力量来推动。对于组织架构的搭建，要想避免发生“格雷欣法则”现象，即一般人才驱逐高素质人才的情况，除了上面所提到的长期目标外，还离不开公司完善薪酬制度的建立。如果企业在薪酬方面不能充分做到“高质高价”的原则，就很容易发生高素质员工比例不断下降的情况，一方面是因为企业内部优秀员工因对薪酬不满而另谋高就，另一方面主要是企业对于外部高素质人才的吸引力不够，慢慢地就会发生平庸员工的数量相对上升，甚至有些关键岗位会由一些低素质员工所填补上。薪酬方面，也许需要一个全新的薪酬观，可以把员工薪酬的提升当作一种公司良性运转的前提。另外，观察整个行业内的薪酬标准，并且将薪酬调查作为员工调查的一个重要项目。此外，对于核心员工的薪酬应该谨慎对待，可以先从调整核心员工的薪酬入手。总之，企业在制定长期战略时，应该考虑对自己企业长期有利的方案或精益求精的产品来做，而不是徒一时痛快或者追求短期收益，同时在制定计划时要设定好回报预期，最终打磨出真正的爆款，这样在企业成长过程中才能规避好“格雷欣法则”这一现象。同样，人才是企业良性运转的核心前提，对于高素质组织的搭建也要注重员工的价值观与公司愿景契合，尽心留下愿意踏实做事、追求上进的优秀人才，反“格雷欣法则”而行之。

关于中国经济是否过热的问题

而市场比价比法定比价低的金属货币(劣币)将逐渐增加，形成良币退藏，劣币充斥的现象。

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