《人地之间》是一本全面讲述中国过去四十年经济增长模式及未来发展问题解决策略的普及性著作。

在考察我国现有经济增长、工业化及城市化模式的历史背景、演变过程及其理论逻辑的基础上，《人地之间》分析了过去的经济增长模式对国民经济、社会发展和城乡土地利用的多方面影响，并最终给出合理、可行的城乡土地改革方向及具体的政策组合。

在城乡土地改革的每个细分领域，作者所提供的解决方案都是在既有政策框架基础上以逐步缓解现有矛盾为目标的适度调整。既不是推倒重来，也不是无关痛痒的修补，而是希望通过一系列“激励相容”的联动改革逐步推进。

 

陶然，现任香港中文大学（深圳）人文社科学院教授。2002年获芝加哥大学经济学博士；2003-2007年，在牛津大学中国研究中心做博士后研究。

他的研究专注于中国经济转型与发展的多个相关领域，包括转型与增长的政治经济学逻辑、城市化进程中的土地和户籍改革、官员社会政治网络与地方发展、地方治理及公共财政等。主持过两项国家自然科学基金重点项目，目前正在主持一项国家社科基金重大项目。

2020年和2021年，陶然教授连续入选全球性信息分析公司爱思唯尔（Elsevier）发布的中国高引用学者（Chinese Highly Cited Researchers）“理论经济学”领域类榜单，并在中央与地方政府户籍、土地、住房改革等领域发挥了重要的政策影响。

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序 言 转型发展的“中国模式”之问

绪 论 中国城乡土地制度的整体挑战

一 矛盾与挑战

二 城乡土地制度改革的进展与局限

三 本书各章主要内容.

第一章 中国增长模式与“土地财政”的兴起

一 两个背景 .

二 两个流行的备择假说

三 驱动中国增长的结构性变化与机制

四 一个系统性分析框架.

五 中国增长模式

第二章 “土地财政”下的策略性出让及多重扭曲

一 “土地财政”模式下的策略性出让

二 过度土地城市化与不完全人口城市化

三 房价泡沫化与地产调控难题

四 “土地金融”和地方债务风险.

第三章 征地改革和集体经营性建设用地入市

一 进展缓慢的征地制度改革

二 关于征地政策的争议

三 集体经营性建设用地入市及前景

四 集体经营性建设用地入市的解决方案

五 土地征收与公共利益

第四章 “涨价归公”、公平补偿和征地合法性

一 土地征收补偿标准和征地合法性

二 从“留用地安置”迈向“留用物业安置”

三 再论“涨价归公”：土地增值收益的形成和分配

四 中国的实践和改革方向

五 改革思路的一个小结

第五章 传统农区土地改革的局限和进路

一 从“两权分离”到“三权分置”

二 农地的确权和抵押困局

三 农村宅基地制度的困境与改革

四 传统农区土地制度改革的解决方案

第六章 耕地保护和土地指标交易

一 当前耕地保护制度

二 既有耕地保护制度的局限

三 “土地发展权”与“增减挂钩”政策

四 浙江模式

五 土地发展权转移和市场化交易的顶层设计

第七章 产业升级与城市存量低效用地再开发

一 工业用地 ：挑战、政策和探索

二 南海实践 ：“工改工” +“工改居”

三 基于一个模拟案例的一般化讨论

第八章 城市更新的困局和模式创新

一 反公地困局

二 珠三角“三旧改造”经验考察

三 模式创新 ：两个竞争加一个腾挪

四 一个可行性测算

结 语

致 谢

 

 

 

作者 l 陶然 香港中文大学（深圳）人文社科学院教授

一

中国过去70年的经济变化，尤其是过去40年的快速成长，无疑是人类经济发展史上最为重大的事件之一。作为占全世界人口近20% 的超大规模国家，中国发展与否、业绩如何、可持续性怎样，对当代全人类的命运，尤其对广大欠发达国家的众多人口能否有效走出贫困，都具有重大意义。更重要的是，在过去 70 年的不同发展阶段中，中国政治和经济系统互动方式的变化带来了前后迥异的经济发展策略，也引发了非比寻常的跌宕起伏。

过去 40 年间，中国逐步跳出传统计划经济体制的捆绑，从一个绝大部分人只能获得最基本生存资料的贫困国家，变成一个相当比例人口初步达到小康生活水平的中等收入国家，从一个开放程度很低的国家变成全球最大的贸易国、第一大制造业生产国和第二大经济体。面对这沧海桑田的变化，学者，特别是政治经济学的研究者，应该不断就这些变化给出更通透、更本质的解释。

生活在这个时代，并全面经历、直接见证和亲自体验中国转型发展整个过程的社会科学研究者，肩负着重大责任，具体而言，需要去很好地回答如下问题：

70 年前的中国从哪里出发？

前 30 年的计划经济体制给中国带来了什么？

改革开放为什么在1976年后就可以很快启动？转型发展第一阶段（改革起始到 20 世纪 90 年代中期），到底发生了什么？

转型发展第二阶段（20 世纪 90 年代中期至今），中国经济又出现了哪些重大的结构性变化？

为什么中国的改革开放可以带来持续 40 年的高增长？

为什么经过 40 年的转型发展，改革开放仍然处于进行时？中国经济体制在哪些主要方面还面临重大挑战？

我认为，只有从理论上和实证上回答好这些“实然”问题，才能更扎实地去判断中国未来可能向何处去：是否存在多种不同的发展前景，到底有哪几种不同的可能前景，以及需要做出怎样的努力才能避免出现不利的局面，并最终实现全面转型。

为此，我准备用三部著作尽可能准确回答上述问题，分别是第一部《人地之间：中国增长模式下的城乡土地改革》、第二部《天人之际：关键历史节点下的中国转型模式》和第三部《无食我黍：东亚发展型国家视角下的中国增长模式》。

《人地之间：中国增长模式下的城乡土地改革》

陶然 著

一頁folio 出品

辽宁人民出版社

2023年2月

 

“三部曲”将努力给出中国过去70年转型发展的一个系统性的理论分析框架。这个分析框架的基本立论是，基于国际比较和对中国过去70年不同阶段典型事实的分析，转型发展的“中国模式”不仅存在，而且在不同时期还依次出现了具有前后延续性，但参照系有所改变的多个“中国模式”：在计划经济时代就存在一个与苏联计划经济模式有很大相似性，但因资源禀赋不同、政经互动模式有别而又有所不同的“计划经济的中国模式”；而从 20 世纪70 年代末期到 20 世纪 90 年代中期，虽然中国面临着和苏联、东欧国家在相应阶段遭遇过的相似挑战，仍然出现了一个转轨路径及增长绩效都呈现重大差别的“经济转型的中国模式”；从 20 世纪 90 年代中期到现在，又逐步演化出了一个与传统“东亚发展型经济体”有诸多相似，但仍存在多方面结构性差别的“经济增长的中国模式”。

基于不同参照系的比较分析，“三部曲”将对中国不同时期的政治、经济、社会体系之间的互动展开全方位的分析，建立一个考察政府和企业之间、不同产业之间、中央和地方之间三组关系的整体性理论分析框架，并从历史制度主义的视角出发，研究不同阶段相应“中国模式”产生的背景、运行机制、演化路径和发展绩效，系统评估国家和社会两组力量互动的变化趋势及其对经济增长、收入分配、社会和环境治理等多方面所具有的意义。

二

要讨论中国的转型发展模式，就不得不涉及国内和国际学术界近年围绕“中国模式”这个概念出现的巨大争议。

无论是学术界、思想界，还是大众媒体，乃至政府部门，对“中国模式”的提法并没有取得一致意见，甚至对是否存在“中国模式” 都有巨大的争议。支持论者认为，存在一个值得研究也可被其他后发国家借鉴的“中国模式”，并能为现有的资本主义世界体系提供一种可行的别样发展路径。

从“制度决定经济发展”的立论出发，不少学者开始探寻各种可能引发中国转型期高增长的特殊性制度安排。相当长一段时间内，经济学、政治学、社会学文献中充满了对中国特有政治、经济乃至社会体制安排的搜寻。

有学者认为，20 世纪 80 年代的“财政承包制”带来了中国转型早期的高速增长，更有一些学者将此观点扩展到整个改革时期，认为中国过去 40 年一直存在的“分权型经济管理体制”激励了地方政府发展本地经济。还有一些学者认为，在中国，存在一个以经济增长率为主要指标，自上而下且层层加码的“地方主官考核和提拔体制”。因而，地方官员不仅有财政激励，更有很强的政治激励去推动本地经济增长，中国也因此取得了不同凡响的转型业绩。近年来，这两种观点开始合流，并提出，“政治集权、经济分权”是转型期中国实现高增长的特有制度组合。

与以上支持“中国模式”的观点相反，有不少论者从根本上否定存在任何意义上的“中国模式”。在这些否定者看来，改革时期中国经济之所以取得了较快的增长，恰恰是因为政府和国企不断退出各个领域，市场机制和私营企业发挥了更大的作用。

他们倾向于认为，中国的经济崛起，是拥抱市场和全球化的直接结果，中国的改革或许是历史上规模最大的一次市场经济试验。尽管当下西方国家的经济和金融情势黯淡，但不应掩盖这样一个事实，即市场经济的确改变了中国。虽然中国政府确实打造了国家冠军企业，兴建了基础设施，并能在发生自然灾害和出现经济下滑时迅速作出反应，但在许多方面尚需进一步改善和提升，在相当时间内，仍面临着诸多困境。

他们还提出，如果说中国经济还存在着很多隐患和挑战，恰恰是因为市场机制还在很大程度上被抑制，国有企业仍在一些部门保持主导地位。甚至一些论者还对中国推行的“渐进式改革”本身提出了质疑，认为即使改革在实效层面有所成功，顺利推动全面转型的风险却日益增大。

更有论者认为，中国的治理实践尚不足以称为“模式”，而只能被归纳为一种不断适应社会变化的“反应性理政”，更进一步给出否定“中国模式”存在的几个“标准化”理由，即某个体制要被称为一种“模式”，必须满足如下四个方面的标准：（1）模式应有一种制度化的稳定性；（2）一种模式应跟其他模式不同，具备独特性或差异性；（ 3 ）模式一旦确立后便能够被他人模仿，即具有“ 扩散性”；（4）模式应不仅被实行主体承认，还应该被他人认可。

首先，中国的治理模式并没有趋于稳定，体制的变化反而是常态，不断有之前备受肯定的政策后来又被否定；其次，迄今为止中国取得的进步，与其说是独特的，不如说是因学习市场化而取得的进步。即使非要说中国模式的特点是由国家主导经济，但也早就有 20 世纪 80 年代“东亚模式”的先例，中国不能算是例外。而且，如果说现代化导向的威权体制是中国模式的特点，则又有新加坡模式的先例，因此也很难说是中国的独创。总之，如果某个模式的特点既不清楚，也不稳定，就更谈不上可以被模仿以及“被他人认可”。

在观察中国的转型发展时，那些同意中国政府在过去 40 年发挥了重要作用的论者，一般倾向于认为存在“中国模式”并具有重要的理论价值，甚至有部分论者认为，“中国模式”可以为他国所借鉴。那些对中国政府在转型发展中的作用评价不高的论者，则倾向于否认存在任何意义上的“中国模式”。因此，关于“中国模式” 的争论多少都存在着以先验价值判断甚至是意识形态站队来决定立场的问题，这都不是学术讨论应该采取的态度。

没有人可以否认中国政府在中国经济改革和经济增长中扮演的重要角色，而且，在中国经济转型发展的不同阶段，在国民经济的不同领域，政府的积极和消极作用也是此消彼长。

一味地鼓吹“中国模式”当然也有失客观，这容易使人忽视中国经济、社会乃至国家治理在过去 40 年经历的曲折和低潮，无法清醒地认识经济和社会仍隐含较大风险的客观现实，更会忽视中国制度转型仍在进行时，迄今并没有全面实现的现实。

但是，因为不认可政府在转型发展中发挥的作用就从根本上否认“中国模式”的存在，这在概念和逻辑上都有失严谨。对此， 我们不妨以前述判别某个治理或发展模式是否存在的四个标准来说明。

首先来看“要称为模式，必须有一种制度化的稳定性”的说法。对转型国家而言，它们大都面临着从计划体制向市场体制的转型和再造，此外还有国家和社会治理等多方面的转型，这当然就很难谈得上“制度化的稳定性”，但也不能就此断言不存在一个转型发展的“中国模式”。

一个更为准确的理解是：在不同的转型经济体中，改革的初始条件、关键历史节点两者之间的互动，以及这些互动所处的国际和国内环境，都发挥着非常重要的作用，共同塑造了各国不同的转型发展路径，并带来了不同的转型发展模式和迥异的发展绩效。因此， 需要研究这些初始条件和关键历史节点如何互动，考察国际、国内环境怎样引发了在关键历史节点上出现的各种冲击，又如何塑造了不同的转型模式和发展绩效，而不应该对“模式”做一个非常机械和静态的定义。

当然，这里并不否认“制度化的稳定性”概念本身的价值，因为它恰恰涉及部分“中国模式”存在论者的一个立论基础，即转型中国存在的一些特殊的，甚至是独有的政治、经济体制是中国转型期业绩突出增长的关键所在。

虽然我支持“中国模式”的提法，还认为不同发展阶段甚至存在参照系有别但前后紧密关联的多个“中国模式”，但反对通过寻找某种特定的、中国独有的制度安排来解释中国的转型发展路径和业绩。实际上，现有文献中较为流行的“经济体制持续分权理论”和“地方官员晋升锦标赛理论”，都首先假定存在着一个较为稳定的地方财政体制或地方主官考核提拔体制，再因这些特殊的制度安排造就了地方政府（或地方主官）发展经济的强激励和地方经济的持续高增长。

但如果对中国地方财政体制和官员考核体制的历史缘起和运行机制做一些更深入的考察，就不难发现，这些文献讨论的各类特殊制度安排，无论是财政体制（20 世纪 80 年代的“财政承包制”和1994 年之后的“分税制”），还是“地方官员考核体制”（包括地方领导干部的“德能勤绩廉考核”和“地方党政领导班子综合责任制考核”），在转型期都是不稳定的，甚至还发生过重大的调整，而且这些特定制度安排的出现及其变化恰恰内生于中国整体转型发展的过程，内生于一些更基本的结构性因素。换句话说，它们都是应该被解释，也完全可以被一些更根本因素解释的现象。但上述理论用这些内生的、不稳定的制度安排来解释中国转型阶段的高增长，自然就很容易出现归因谬误，甚至因果倒置的问题。

更进一步来看，用特殊制度安排解释中国增长的理论基础，是主流经济学的“制度决定发展”理论。但是，对“制度决定发展” 理论的一个更为准确的理解，是更具包容性的制度，尤其是政治制度，有助于国民经济实现长期的繁荣。

但是，“制度决定发展”理论根本没有否认这样一种可能性，即对一些后发经济体而言，完全可以利用其“后发优势”，在只学习先发国家技术和部分（市场经济）制度的情况下实现短期乃至中期的高增长。这个短期乃至中期的高增长并不依赖某种特定的政治和经济体制安排，尤其是当这些特定的体制安排本身都不稳定的时候，贸然归因可能会漏洞百出。

特别是对中国这个目前只达到了中等收入的转型发展国家，机械地套用“制度决定论”，不仅无法揭示过去 40 余年高增长的关键所在，还会带来对现有模式运作机制及其内在矛盾的错误理解。

显然，转型中的体制不稳定并不成为断言某种特定模式不存在的充分理由，在研究社会主义计划经济向市场经济转型问题时，尤其如此。

如果我们把经济转型比喻为一个从此岸到彼岸的过程，那么从此岸到彼岸完全可能存在多种不同的路径。既然制度变迁的路径受到初始条件和关键历史事件互动的影响，那么不同的互动效果及其后的演化路径就可能对应着不同的转型发展模式。究其本质来看， 主流经济学对“渐进式改革”和“休克疗法”的区分，即使存在一定的争议，但也说明现实中确实存在着多种不同的转型发展路径，或者说存在不同的经济转型模式。

当然，可能有人会反驳说，上述说法过于泛化地定义了“模式”，中国和苏联最多可以说存在转型路径的差别，而不应该称之为转型发展的“中国模式”或“苏联模式”。

然而，有价值的社会科学研究，要求我们必须深入理解为什么会出现中苏转型的不同路径。如果首先就否认“转型路径”或“转型模式”，就很容易阻碍对转型国家一般性及特殊性的社会科学研究，更不用说进行系统性的比较分析。换句话说，简单否认无助于提出正确的研究问题，甚至还可能是一种学术研究上的懒惰，很容易造成在转型研究上只看“彼岸”有什么进而采取“缺什么补什么”的简单化态度，最终阻碍对重大社会经济变迁的深入研究。

更进一步，如果观察 20 世纪末之后中国逐步建立的依赖投资和出口导向的经济增长模式，我们将发现，中国的主要经济体制安排近年来已趋于稳定，甚至在某些方面还出现了固化，进而使进一步市场化转型举步维艰。那么，这种日益成形的经济体制是否可以被称为一种“模式”呢？

再来审视关于“模式”是否存在的第二条判别标准，即某个特定“模式”应该和其他“模式”不同，需要具备独特性或差异性， 而中国的政府对经济的主导，早有 20 世纪 80 年代“东亚发展型国家模式”和现代化导向的“新加坡威权模式”的先例，因此“中国模式”并不存在。

应该追问的是，中国是“东亚发展型国家模式”和“新加坡威权模式”的简单加总吗？且不说“贤能选拔的威权体制”这个说法是否充分刻画了新加坡的国家治理模式，中国的官员选拔体制和新加坡的官员选拔模式是一样的吗？虽然中国政府干预经济的方式和“东亚模式”中的日本、韩国、新加坡的干预方式有一定相似之处，难道不存在几个关键维度上的重大差别吗？

如果对前面两个问题的答案是否定的，对最后一个问题的回答是肯定的，那么用缺乏独特性和差异性来否定“中国模式”的存在就自然没有说服力。

再来看关于“模式”是否存在的第三条和第四条判别标准，即成为一种“模式”必须能被他国模仿和被别人认可。这显然是把“模式”误解成了“模范”，用价值判断替代了事实判断。

正确的态度是首先把“模式”当成一个中性词，先“实然”地分析特定初始条件和关键历史节点二者间的互动如何诱发了特定的转型路径和发展模式，仔细辨析各种转型路径和发展模式背后的结构性机制和偶然性因素。在没有对重大社会经济现象的产生原因和发展逻辑深入研究之前，就对某种“模式”展开价值判断，或者因为不支持就直接否定其存在，和简单肯定某种模式相比，不过是五十步笑百步。

三

在我看来，迄今为止，经济学和社会科学界在转型发展研究上的进展仍然非常有限。大部分文献根本没有抓住问题的本质，更没有提出和建立简洁且有足够解释力的分析概念和理论框架。基于扎实的理论构建、实证研究和国际国内的比较分析，对不同参照系下不同阶段的中国转型发展模式进行全面刻画，深入研究各时期相应模式的产生背景和运行机制，厘清不同时期模式前后转换的经济学和政治经济学逻辑，这些不仅是社会科学研究必须面对的学术挑战，更是中国社会科学工作者应该承担的学术责任。

从这个意义上讲，有关转型发展及其不同模式的学术研究才刚刚起步，研究者不仅需要对既有框架的洞见和谬误在理论、实证层面进行清理和重估，还需要提出正确的研究问题。只有如此，才能有效地重设中国转型发展研究乃至转型发展一般研究的议程。

如果理论本身就是贫困的，而且对本国和他国现实世界的观察严重不足，还受到先验概念和思维框架的约束，我们就很难真正了解真实世界到底发生了什么，为什么会这样发生，因而也就不可能提出重要的研究问题，更不用说在研究基础上预测和提出未来变化的可能方向和解决问题的潜在思路。

我设想的读者，是关心中国转型发展的经济学、政治学、社会学研究者，还有城乡发展、土地制度、城市规划及更新领域的相关工作人员。当然，我更期望可以抵达更广泛的读者，也就是关心中国前途的所有人。*

本文摘自《人地之间：中国增长模式下的城乡土地改革》序言，有删节

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《人地之间》，中国转型发展三部曲的第一部

既不是推倒重来，也不是无关痛痒的修补，而是希望通过一系列“激励相容”的联动改革，逐步扭转现有土地制度的效率低下和分配不公问题

 

目录

序　言　转型发展的“中国模式”之问

绪　论　中国城乡土地制度的整体挑战

一　矛盾与挑战

二　城乡土地制度改革的进展与局限

三　本书各章主要内容.

第一章 中国增长模式与“土地财政”的兴起

一　两个背景 .

二　两个流行的备择假说

三　驱动中国增长的结构性变化与机制

四　一个系统性分析框架.

五　中国增长模式

第二章 “土地财政”下的策略性出让及多重扭曲

一　“土地财政”模式下的策略性出让

二　过度土地城市化与不完全人口城市化

三　房价泡沫化与地产调控难题

四　“土地金融”和地方债务风险.

第三章　征地改革和集体经营性建设用地入市

一　进展缓慢的征地制度改革

二　关于征地政策的争议

三　集体经营性建设用地入市及前景

四　集体经营性建设用地入市的解决方案

五　土地征收与公共利益

第四章　“涨价归公”、公平补偿和征地合法性

一　土地征收补偿标准和征地合法性

二　从“留用地安置”迈向“留用物业安置”

三　再论“涨价归公”：土地增值收益的形成和分配

四　中国的实践和改革方向

五　改革思路的一个小结

第五章　传统农区土地改革的局限和进路

一　从“两权分离”到“三权分置”

二　农地的确权和抵押困局

三　农村宅基地制度的困境与改革

四　传统农区土地制度改革的解决方案

第六章　耕地保护和土地指标交易

一　当前耕地保护制度

二　既有耕地保护制度的局限

三　“土地发展权”与“增减挂钩”政策

四　浙江模式

五　土地发展权转移和市场化交易的顶层设计

第七章　产业升级与城市存量低效用地再开发

一　工业用地 ：挑战、政策和探索

二　南海实践 ：“工改工” +“工改居”

三　基于一个模拟案例的一般化讨论

第八章　城市更新的困局和模式创新

一　反公地困局

二　珠三角“三旧改造”经验考察

三　模式创新 ：两个竞争加一个腾挪

四　一个可行性测算

结　语

致　谢

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作者简介

 

陶然，现任香港中文大学（深圳）人文社科学院教授，公共政策研究部主任，1993年、1996年先后获兰州大学学士、北京大学理学硕士学位，1997年和2002年分别获得美国芝加哥大学经济学硕士和博士学位，2003-2007年在英国牛津大学中国研究所进行博士后研究。2003-2008年任中国科学院副研究员、2009年-2021年任中国人民大学经济学院教授，2022年开始在香港中文大学（深圳）任教。

 

陶然教授的研究专注于中国经济转型与发展的多个相关领域，包括发展经济学、制度经济学、转型与增长的政治经济学逻辑、城市化进程中的土地和户籍改革、地方治理及公共财政等。陶然教授主持过两项国家自然科学基金重点项目，目前正在主持一项国家社科基金重大项目，2020年和2021年连续入选全球性信息分析公司爱思唯尔（Elsevier）发布的中国高引用学者（Chinese Highly Cited Researchers）“理论经济学”榜单，并在中国户籍、土地、住房改革等领域发挥了重要的政策影响。

 

陶然教授在国内与国际知名学术期刊发表学术论文100余篇，其中中文社科权威与核心期刊61篇，包括13篇权威社科期刊论文。在英文期刊的论文发表上，迄今为止已发表SSCI 期刊48篇，涵盖经济学、社会学、政治学、人口学、城市研究不同领域的主流学术期刊，2017年在美国社会学杂志（American Journal of Sociology）上发表的论文获美国社会学学会2018年度“集体行动与社会运动”最佳论文奖。陶然教授已经出版三本中文著作，其中中国转型发展三部曲的第一部《人地之间—中国模式下的城乡土地改革》已于2023年2月出版。（据港中大）

（本文由公众号越声投顾（yslcw927））整理，仅供参考，不构成操作建议。如自行操作，注意仓位控制和风险自负。)

如何快速选出黑马股呢?很多人都不知道怎么选股，所以今天小编就来给大家分享讲解下超级短线选黑马股的方法。

一、黑马股的主要三个特征：

第一：低起点

低起点表示股价还在底部区。绝大多数的大黑马都是低价位起动的。

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二、容易诞生黑马股的类型

1、有股本扩张能力的股票;

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3、小盘股比大盘股更容易成为黑马;

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5、会“来事”的公司比“不来事”的公司更容易成为黑马;

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三、如何挑选底部放量黑马

1、 股价启动初期，单日成交量大于该股的前五日移动平均成交量2.5倍，大于前10日移动平均成交量3倍。

2、 股价启动初期的单日盘中量比至少要达到10以上，收盘时量比至少要达到2.5以上。

3、 股价启动初期成交量保持温和放大状态，量能乖离率指标VBIAS能够保持3至5天的快速持续上涨，并且在股价启动后的一段时间内，24日VBIAS能多次穿越0轴线。

4、 移动平均成交量VOSC指标大于0轴线，并且逐渐缓慢上移，即使偶遇调整，VOSC指标为正值的时间远多于为负值的时间。

5、 成交量标准差指标VSTD快速上升到该股历史上罕见的极高位置时，表示该股成交量过度放大。这种极高位置由于各种股票的流通盘大小不同和成交活跃度不同而有所不同，所以没有一定的量化标准，投资者可以根据个股的VSTD指标历史表现进行比较。

6、 底部放量个股的成交量虽然和前期相比有明显的增加，但和个股的流通盘相比并不大，每日成交换手率不能超过10%。

7、 操作要领：不同股票应设不同止盈位。

四、常见三大黑马形态

黑马形态一：大阳涨停或一字板涨停突破底部长期盘整平台

这是捕捉强势股的一种稳健战法，当突破平台时(或前期高点时)，若是以涨停板的形式突破，则该股成功将大大增加。

要求：

1、底部横盘时间较长;

2、股价突破时伴随放量;

3、处于MACD零轴之上。

案例一：

如最近的热门强势股燕塘乳业，我们从图中可以看到底部横盘时间长达几个月，当一根涨停大阳线突破前期股价，同时伴随着成交量的放大，并且处于MACD零轴之上，股价就开始施展了突破之前长期平台的威力。

注意：涨停突破平台当天成交量必须有效放大。

黑马形态二：

个股股价不断以小阳线向上攀升，但未涨停，此种情况表明主力并不想过多散户资金关注该股，从而在相对低位进行廉价筹码的手机，在这之后，往往意味着加速拉升阶段的到来。

黑马形态三：低位长期横盘(4个月以上)、横盘期间主力有明显的操盘手法：如成交量红肥绿瘦(放量阳线多，阴线少)、横盘未端缩量挖坑、跳空高开展开主升(跳空证明强势，有的没有跳空的)

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小益说：

本文详细分享了OD、TD、LD三个方面的知识，不仅能让你拥有组织发展、人才发展、学习发展的全局思维，也会让你具备与老板对话的认知高度，文章较长，值得耐心阅读～

因为OD、TD、LD三个词各自的涵义至今还未形成统一认识，所以我完全是按照自己的理解划分的，仅供参考。

OD: Organization Development，组织发展。为帮助组织顺利适应外部，OD实践者要帮助高层领导充分发展组织内部，为实现组织远大的外部目标提供保障。OD视角更高，工作范围更广。现在虽然有许多公司都设置了OD岗位，但其工作内容还是更偏向于下面的TD和LD多一些，因为OD的工作涉及到了组织架构设计、组织流程机制建设、企业文化建设层面的内容，如果OD从业者没有较高的影响力，这些工作开展起来还是非常困难的。

TD: Talent Development，人才发展。更强调员工本身的发展，致力于为组织持续提供关键人才，希望通过人才的力量推动整个组织战略和业务发展。我对TD工作的理解是，它属于LD工作的上游设计和规划模块，我们的企业到底需要什么样的人才？不同层级、岗位各需要多少人才？如何做好继任者计划？这些问题都需要TD来进行探索并给出答案。TD在企业里通常不会去实施具体的培训，具体实施会由LD或培训职能岗位的同学来完成。

LD: Learning and Development，学习与发展。更强调知识技能与工作的匹配，与以前的培训概念更加接近，其工作内容更多属于培训项目的规划、设计和实施。如果企业里只设置了LD而没有设置TD，那么通常LD也会包含TD的工作内容。

一些企业的企业大学里，会有TD和LD岗位，但是OD岗位通常是单独设置的，属于另外的部门，比如HR部门或者组织发展部门等。不过查看一下OD理论和实践的发展脉络不难看出，OD已远远超出传统人力资源六大模块的范畴而到了组织行为与文化范畴，所以若要发挥OD应有的作用，OD一定不是隶属于HR部门的，而是要在各业务部门和职能部门之外（确切说应该是之上）单独设置的。

如果企业要做1到3年的培训规划，那就需要先从OD视角去看企业新的战略目标，战略目标会解码到各业务单元，新的战略落地需要对组织架构、流程机制等进行调整，企业文化也要与新的战略进行融合落地，同时也对各岗位及层级的人才提出需求，这就到了TD层面，要优化人才模型、重新进行人才盘点和继任者计划。再往下落实，是招聘、选拔、薪酬绩效调整及培训（LD）工作。

OD知识图谱

OD起源于勒温（Kurt Lewin）群体动力学（Group Dynamics），属于社会心理学的一个分支，在勒温的基础上诞生了NTL (National Training Laboratories) ，NTL掀起了第一波OD热潮，当时NTL的专家们开发出了许多广为流传的工具，比如乔哈里视窗、管理方格、学习金字塔等。

社会心理学和群体动力学产出了一个著名观点，而正是这一观点，决定了国外研究小群体的OD衰落，而国内研究如何解决组织问题的OD逐步兴起。

这个著名观点是——所有群体和组织都面临两个典型问题：（1）存续和适应外部环境；（2）整合组织的内部过程，以确保组织持续生存和适应的能力。国内的OD现在更多的就是在解决这两个问题。

OD知识图谱部分的核心我认为是几个组织诊断模型，但是在诊断之前，我们要对组织文化、组织变革、组织战略、咨询方法论等方面有所积累。

诊断之后往下落实的时候，要有绩效改进方面的意识（LD领域也有此方面的理论和模型），因为有些能落实到人的能力上（培训有效区），有些不能（培训无效区）。

组织发展与文化、组织变革管理、咨询方法论（过程咨询理论）首推的就是埃德加沙因的相关著作，当然，《系统之美》《领导变革》之类的书籍阅读后也会让人受益匪浅。此外，斯蒂芬罗宾斯（组织行为学）、明茨伯格（管理学）、彼得德鲁克（管理学）、迈克尔波特（竞争战略）这些大师的理论也是为你的OD实践提供滋养的重要土壤。

1、组织文化模型

当年我初入职场接受公司企业文化培训时，内心是真的挺抵触的，认为公司愿景就是画大饼、文化就是洗脑的。后来走上管理岗位，开始带团队，逐渐发现企业文化有点用了，后来自己开始创业带着一群人朝着一个理想去奋斗时，突然发现，企业文化不是虚的，而是一个非常实在的东西。

埃 德 加 · 沙因曾给组织文化下过一个定义，放在这里供参考：

“组 织 文 化 是 一 个 群 体 在 解 决 其 外 部 适 应 和 内 部 整 合 问 题 过 程中 习 得 的 一 系 列 共 享 深 层 假 设 的 集 合 ， 它 们 在 群 体 中 运 行 良好 、 有 效 ， 因 此 被 群 体 传 授 给 他 们 的 新 成 员 ， 并 作 为 其 解 决类 似 问 题 时 感 知 、 思 考 和 情 绪 体 验 的 正 确 方 式( ( 模 式) ) 。”

① 埃德加·沙因，文化的三个层次

这个模型是后来各种洋葱模型、文化诊断模型的基础。

文化的三个层次

1、人工成分——文化的表层，容易观察但难以描述

可见的、能感觉到的体系和过程

观察到的行为

2、信奉的信念和价值观——文化的中间层，可以与行为和其他人工成分一致，也可以不一致。若要更深理解，要去探寻潜在的基本假设

理想、目标、价值观和抱负

意识形态

合理化

3、潜在的基本假设——文化的最内层，是隐藏的不易探寻的，决定着行为、感知、思想和情感

无意识的、理所当然的信念和价值观

② 丹尼森组织文化模型

丹尼森模型（The Denison Model）是组织文化诊断模型。瑞士洛桑国际管理学院著名教授丹尼尔.丹尼森在经过对1500多家样本公司的研究后，指出：适应性（adaptability）、使命（mission）、参与性（involvement）与一致性（consistency），这四大文化特征对一个组织的经营发展，具有重大影响。

（图片来自网络）

适应性与使命两个维度是组织关注外部的程度，反映了企业是否顺应外部经济、政治、社会环境的变化适时地做出相应的改变和调整。

一致性与员工参与性两个维度反映了组织关注内部的程度，它要求企业具备对内部系统、结构和流程进行动态的整合，以满足组织目标的实现。

适应性与员工参与性两个维度又反映了组织的灵活性，即以市场、客户为导向的创新能力。

使命与一致性两个维度要求组织具有相对的稳定性，使得企业有自己的发展方向和目标，并且强化员工对企业的忠诚和归属感。

在此基础上，丹尼森又将每一种文化特征细分出三个考察维度，即：

• 参与性从：授权、团队导向与能力发展三个方面进行考察。
• 一致性从：核心价值观、配合、协调与整合来考察。
• 使命从：愿景、目标、战略导向与意图来考察。
• 适应性从：组织学习、顾客至上、创造变革来考察。

就是利用这十二个考察维度，能够比较准确地确定某一组织的文化类型与明显特征。

2、组织战略

① 平衡记分卡BSC

BSC即平衡计分卡（Balanced Score Card），最初是绩效管理和绩效考核工具，1993年Robert S. Kaplan 和 David P. Norton将平衡记分卡延伸到企业的战略管理之中，随后得到了全球企业界的接受和认同。BSC从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值。

（图片来自网络）

② IBM业务领先模型BLM

BLM模型(Business Leadership Model),中文名称叫做业务领导力模型,也译为业务领先模型。在咨询行业,IBM的BLM模型,可以和著名的波士顿矩阵、SWOT分析以及迈克波特的五力模型相提并论,是企业战略制定与执行连接的方法与平台。

BLM模型从市场分析、战略意图、创新焦点、业务设计、关键任务、正式组织、人才、氛围与文化以及领导力等八个方面,协助管理层进行经常性的战略制定、调整及执行跟踪。

（图片来自网络）

3、组织诊断模型

① 麦肯锡7S模型

是麦肯锡顾问公司研究中心设计的企业组织七要素，指出了企业在发展过程中必须全面地考虑各方面的情况，包括结构（structure）、系统/制度（system）、风格（style）、员工（staff）、技能（skill）、战略（strategy）、共同的价值观（shared values）。

（图片来自网络）

② 韦斯伯德的六盒模型

是阿里六个盒子的原型。组织发展和人的成长一样，要讲究心力、脑力、体力三者的协调。心力是什么？是使命和文化box1，让组织有强大的驱动力往前跑。脑力是什么？组织本身有实现目标的能力box6。体力是什么？是组织的结构、流程、机制box2、3、4、5。

（图片来自网络）

③ 组织能力杨三角

与上面的7S、六个盒子不同，杨三角中的三根支柱强调的主体都是员工（杨国安老师作为腾讯的管理顾问，其杨三角在腾讯这种知识密集型企业中应该还是挺管用的，但放在制造业可能就没那么适用了）。三根支柱是有顺序之别的，第一根是员工能力，第二根支柱是员工思维模式，第三根支柱是员工治理方式。

然后这里别忘了，上面还有个公式，里面还强调了企业成功背后，企业战略的重要地位。

（图片来自网络）

④ Burke-Litwin组织变革模型

这个模型更侧重于变革。上半部分，强调的是外部环境的变化促发的愿景、使命、文化、战略调整，以及为应对外部环境变化需要的领导力变革。而下半部分，强调的是内部组织结构、制度流程、团队协作风格、岗位能力要求、个人及组织绩效等方面的转型。

（图片来自网络）

TD知识图谱

核心是胜任力模型或者能力模型，前些年这一块工作开展起来耗时耗力，近些年应该是顺应快速变化的市场环境，所以许多都是采用敏捷建模的方式去构建自己企业的人才模型了。

就是从通用的模型中选择十几项自己企业最重要的能力项，然后结合企业文化、战略进行构建，同时也会参考同行业标杆企业的模型。

建模后，人才盘点、人才测评都可使用企业自己的能力模型为参考。人才测评基本是由第三方专业机构提供的，背后都是若干年的研究积累下来的强大的数据库做支撑。

1、拉姆查兰领导梯队模型

对于领导力模型建设、管理者培养具有很重要的借鉴意义。

2、人才测评模型

这个领域一般可分为智力测验、人格测验、职业适应性测验、敬业度测评几类。培训圈常见的是人格测验类，招聘圈常见的是职业适应性测验类、偶有智力测验类，绩效管理圈会用员工敬业度测评去考评管理者。

人格测验主要测试思维方式和行为风格，又分为类型论、特质论两大门派，类型论的代表是DISC、MBTI、HBDI，特质论代表是PDP、OPQ、还有九型人格等；

职业适应性测验主要是职业兴趣类测验，测验工作与人的兴趣的匹配程度，主要代表有霍兰德职业兴趣测验、哈里森测评、职业锚。职业动机类测验效度不高，所以极少使用；

敬业度测评主要是盖洛普Q12测评，用来测试员工敬业度及工作环境水平。

① 盖洛普才干优势识别测试

把五彩缤纷的人类才干归纳为“交往”、“奋斗”、“影响”和“思维”这四组共三十四个主题。

三十六个主题（才干） 是：亲和、诚实、成就 、行动 、适应 、分析 、统筹、 信仰、 统率、 沟通、 竞争、 关联、 回顾、 审慎、 伯乐、 纪律、 体谅、 公平、 专注、 前瞻、 和谐、 理念、 包容、 个别、 搜集、 思维、 学习、 完美、 积极、 交往、 责任、 排难、 自信、 追求、 战略、 取悦。

② DISC

D：Dominance（支配性）

I：Influence（影响性）

S：Steadiness（稳定性）

C：Compliance（服从性）

③ MBTI

MBTI理论中，评价人的个性有4个维度：内向型－外向型、直觉型－实感型、理解型－判断型以及思考型－情感型。

④ HBDI

全称为Herrmann Brain DominanceInstrument，全脑优势测评。用于测评人的大脑思维偏好。全脑模型的4种方式为逻辑型、组织型、交流型和空想型。

⑤ PDP

全称为：Professional Dyna-MetricPrograms，一个行为风格测评，起源于多个经典的诸如“智力理论”“特质理论”等理论和研究。分成了老虎型、孔雀型、无尾熊型、猫头鹰型、变色龙型5种。

⑥ OPQ

全称为：Occupational Personality Questionnaire。OPQ管理潜质测试基于被测者的个性和潜在能力倾向、潜在工作行为风格指标进行描述。这个在招聘领域用的好像比培训领域要更广。

⑦ 九型人格

这是一个很神奇的培训圈应用广泛但因为效度和信度问题没有很好解决而长期不受心理学界待见的性格测试。

九型人格（英语：Enneagram），又名性格型态学、九种性格。它包括活跃程度；规律性；感兴趣的范围；反应的强度；心理的素质；分心程度；专注力范围/持久性。

（图片来自网络）

⑧ 霍兰德职业兴趣测验

全称为Holland Vocational Interest Test。根据兴趣的不同，人格可分为研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、传统型（C）、现实型（R）六个维度，每个人的性格都是这六个维度的不同程度组合。

⑨ 哈里森测评

全称为HarrisonAssessment。HA衡量4个方面的78个适合性因素：个性特征、任务喜好、兴趣和工作环境喜好，现在成为了选择，招聘和发展领导人/经理的一个极好的工具。

⑩ 职业锚

是一款职业价值观测试。共8种类型的职业锚。技术/职能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型、创造型、服务型、挑战型、生活型。

⑪ 盖洛普Q12测评

针对员工敬业度及工作环境的测评，由12个关键问题组成。（图中加入了绩效改进视角下的分类，可忽略）

3、人才盘点九宫格

九宫格在人才盘点的应用中，可以直观地让我们看到人才在九宫格中的位置及分布情况，所以也有人直接将九宫格称作“人才地图”。当然，所有能够直接标注人才所处的位置、直观呈现人才分布状况，并且能够确定人才使用和发展策略的工具，都可以称为人才地图，九宫格是人才地图中重要的一种应用形式。

下面这个是人才盘点中使用的经典九宫格（绩效-能力九宫格）

（图片来自网络）

下面这个是在某企业中的九宫格应用案例

（图片来自网络）

LD知识图谱

1、从零到一建培训体系

对于还处在培训初级阶段的企业而言，可以从业务培训入手，利用业务培训123模型去逐渐构建自己的培训体系。

2、培训需求分析

① Goldstein三层次模型

Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。

（图片来自网络）

② 培训需求差距分析模型

美国学者汤姆·W·戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称为缺口，并依此确定员工知识、技能和态度等培训内容，这就是培训需求差距分析模型。

培训需求差距分析模型有三个环节：

• 发现问题所在。理想绩效与实际绩效之间的差距就是问题，问题存在的地方，就是需要通过培训加以改善的地方。
• 进行预先分析。一般情况下，需要对问题进行预先分析和初步判断。
• 实施需求分析。这个环节主要是寻找绩效差距，分析的重点是员工目前的个体绩效与工作要求之间的差距。

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③ 前瞻性培训需求分析模型

前瞻性培训需求分析模型由美国学者Terry·L·leap和Michael D·Crino提出的。模型是建立在未来需求的基点之上，具有一定的“前瞻性”，能有效结合组织的发展前景、战略目标和个人职业生涯规划，为组织和个人的发展提供一个合理的结合点，同时可以达到激励员工的目的，使培训工作由被动变为主动。

（图片来自网络）

④ 以战略为导向的培训需求分析模型

以战略为导向的思想弥补了差距分析模型和前瞻性分析模型的不足，将培训需求分析的重点转向了组织。

（图片来自网络）

⑤ 基于胜任力的培训需求分析模型

胜任力这一概念是由 Mc Clelland 于1973提出的，胜任力是指能将工作中表现优异者与表现平庸者区分开来的个人的表层特征与深层特征，包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等个体特征。

基于胜任力的培训需求分析模型，主要通过组织环境变化的判断，识别企业的核心胜任力，并在这个基础上确定企业关键岗位的胜任素质模型，同时对比员工的能力水平现状，找出培训需求所在。

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⑥ 以职业生涯为导向的培训需求分析模型

以职业生涯为导向的培训需求分析模型呈现出了三个特点：

• 将企业需求与员工职业生涯发展需求进行结合，尊重了员工的个体发展。
• 不仅考虑了现期需要，还考虑了远期需要，这是对前瞻性培训需求分析模型的升华。
• 员工真正参与到培训需求分析的过程中，使培训需求评价的主体得到拓展。

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3、培训交付与促进技术

如果你一直关注ATD（Association for talent development，人才发展协会，2014年之前叫ASTD）模型，你会发现它2004、2014、2019三个版本中关于培训实施的描述，是发生了一些变化的，2004版和2014版相似，都叫培训交付（2004版为Delivering training，2014版为Training delivery），2019版叫做培训交付与促进（Training delivery and facilitation），强调了facilitation。

培训人要通过一系列行为来为学习提供催化剂，比如了解学习者的需求，创造良好的学习环境，与参与者建立融洽关系，使用适当的交付选项及媒介来使学习变得有吸引力、有效、并且适用。培训人要采用一些有效的方式来帮助培训的利益相关者发现新视角来实现团队成果，并努力促进组织的积极变化。

下面是一些近年应用较广的培训交付及促进技术：

① 行动学习

无论你如何理解行动学习，都不妨碍大量企业正在应用这种技术解决实际问题。

我理解的行动学习其实就是把企业中的某个实际问题变成一个学习项目，通过多种方法和流程（比如群策群力，欣赏式探询、未来探询、世界咖啡、鱼缸会议、开放空间等）去组织一个团队在解决实际问题中边干边学，边学边干。

行动学习公式：AL=P+Q+R+I，即，行动学习=结构化的知识+质疑+反思+执行。

AL（Action Learning）：行动学习

P（Programmed Knowledge）：程序性的知识

Q（Questions）：质疑（问有洞察性的问题）

R（Reflection）：反思

I（Implementation）：执行

其中，质疑和反思是行动学习的灵魂，是解决问题或改进工作的基础。

② 引导技术

引导技术主要应用于团队活动中，是指团体领导者诱发团体成员积极发言的方法。

SPOT引导四要素：空间（Space）、过程（Process）、产出（Outcome）、时间（Time）。

引导技术有很多，在培训和行动学习活动中应用也非常广泛。常用的引导技术：ORID、世界咖啡、开放空间等。

③ 教练技术

教练技术主要应用于个体潜能的激发，是一项通过改善被教练者心智模式来发挥其潜能和提升效率的管理技术。

教练技术GROW模型

教练用到的一个重要工具，就是GROW模型。GROW是四个单词的首字母缩写：

• Goal，目标。本次教练对话的目标，以及教练的短期目标和长期目标。简单讲：你想要什么？
• Reality，现状。探索当前的情况，明确客观事实是什么，以便发现问题。
• Options，解决方案。找到可供选择的策略或行动方案，看到你能做什么。
• Will，意愿。这部分做总结，明确该做什么，何时做，谁做。

通过使用GROW模型，按照G、R、O、W的顺序来提若干问题，就能提升受训者的觉察力和责任感，进而帮助他解决问题，提升个人绩效。

现代企业管理中，管理者常常使用这个模型来帮助他们的员工提高绩效，解决问题，做出更好的决策，学习新的技能，并达到他们的职业目标。

④ 岗位经验萃取技术

绝大多数都是从岗位职责出发，通过对绩效目标的关联度大小等衡量指标对工作内容进行排序，将那些对业绩影响最大的关键职责挑选出来，再通过一些工具界定出若干的关键工作场景，然后通过个人萃取、专家访谈萃取、众创萃取等方式将经验萃取出来，形成课程、微课、案例、工具表单、话术、手册等成果。

此技术与岗位学习地图的构建密切相关，使用的套路和模型是一样的，通常会自觉不自觉的使用两个模型，一个是DACUM法（岗位职责分析法，在职业教育领域的专业培养方案建设中经常用到），另一个是BAG法。

学习地图方法论应需而变，基于工作任务分解的方法论，采用工作坊的形式群策群力，输出工作任务流程和典型场景。无论使用哪个模型，最终都要确保能落地，能落地的才是好的。

⑤ OJT在岗训练及师徒制

OJT常与师徒制并行发生，需要配套一些内部的管理制度和奖励机制。

所谓OJT，就是On the Job Training的缩写，意思是在工作现场内，上司和技能娴熟的老员工对下属、普通员工和新员工们通过日常的工作，对必要的知识、技能、工作方法等进行教育的一种培训方法。

有人总结了OJT师傅培训徒弟的七个步骤，简单实用：

第一步，做给他看

第二步，说给他听

第三步，让他做给你看

第四步，让他说给你听

第五步，让他试试看

第六步，放手让他干

第七步，回头看看

4、培训项目设计

6D's学习项目设计法则。要把每一场培训都作为一个学习项目去运作，要在一开始就“以终为始”界定业务收益，要“从始至终”设计完整体验，要把重要精力放在学习转化上（D3、D4、D5都与此有关），要用主客观数据评估培训的成果和影响力。

5、培训影响力评估

① 柯氏四级评估

培训评估中，使用柯氏四级的较为普遍，但我们都知道，二级评估到三级评估的跨越是很难做到的，这也是柯氏四级评估图形中，对三级评估那里要配套有众多措施的原因。

现在许多企业也已经关注到了三级评估的重要性，所以行动学习的兴起，从培训的内部驱动力、外部监督强化机制角度讲，就是一种非常有效的培训交付方式。

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② CIRO培训评估模型

CIRO由该模型中四项评估活动的首个字母组成，这四项评估活动是：

• 背景评估（Context evaluation）——确认培训的必要性。
• 输入评估（Input evaluation）——确定培训的可能性。
• 反应评估（Reaction evaluation）——提高培训的有效性。
• 输出评估（Output evaluation）——检验培训的结果。

相比柯氏四级培训评估模式。CIRO模型不再把评估活动看成是整个培训过程最后一环，而是具有相当“独立、终结”特点的一个专门步骤，并将其介入到培训过程的其他相关环节。由此，评估的内涵和外延扩大了，其作用不仅体现在培训活动之后，而且还可以体现在整个培训活动过程的其他相关步骤之中。

③ 考夫曼五层次评估模型

考夫曼扩展了柯氏四级评估模型，他认为培训能否成功，培训前的各种资源的获得是至关重要的，因而，他在模型中加上了对资源获得可能性的评估，并将其放在模型的第一个层次上。

考夫曼还认为培训所产生的效果不应该仅仅对本企业有益，它最终会作用于企业所处的环境，从而给企业带来效益。因而，他又加上了一个层次，即评估社会和客户的反应，从而形成了5个层次。

评估层次

评估内容

1

可能性和

反应评估

可能性因素说明的是针对确保培训成功所必须的各种资源的有效性、可用性、质量等问题

反应因素旨在说明方法、手段和程序的接受情况和效用情况

2

掌握评估

用来评估学员的掌握能力情况

3

应用评估

评估学员在接受培训项目之后，其在工作中知识、技能的应用情况

4

企业效益评估

评估培训项目对企业的贡献和报偿情况

5

社会效益产出

评估社会和客户的反映，以及利润、报偿情况

④ 菲利普斯五级评估模型

评估级别及相关数据的种类

数据的重点

第一级：反应和/或满意度，以及 所计划的行动

培训项目、培训人员和 评选结果可能将如何得 到应用

第二级：学习结果

重点在学员及有利于学 习的支持性机制

第三级：工作中的应用和/或实施

重点在学员、工作环境 和有助于学习内容得以 应用的支持性机制

第四级：对业务的影响

重点在培训对组织绩效 所产生的影响

第五级：投资回报率（ROI）

重点在于培训所产生的 用货币形式来体现的收 益

无形收益

重点在于用非货币形式体现的因素来衡量培训的价值

6、培训项目管理

① PDCA戴明环

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② 复盘技术

复盘无论对于团队还是个人，都有很高价值。团队复盘必须要遵循一定的流程和规则。

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