VUCA时代，企业发展面临更多不确定性，高途教育科技集团对此深有体会。2021年7月国家“双减”意见下发后，高途经历至暗时刻，当年第三季度的亏损扩大到10.45亿元；但到了第四季度，公司利润却翻红至2.86亿元。

政策重创下，高途展示出强大的自我修复机能。跟谁学（高途前身）联合创始人张怀亭（EMBA2017）认为，高途的韧性来源于其企业文化打造的强健的组织能力。VUCA时代，企业如何依靠组织韧性活下来？一起来看张怀亭的分享。

在经济周期中寻找普世法则

2022年，企业家谈论最多的话题是“怎样活下去”。

不同行业有不同的生存之道，但总有一些法则可以普适。

拉长时间看，今天我们所经历的，不过是不断重复的历史周期中的某个轮回，而这个时点放在不同的周期中看，又具有一定的普适性，反复出现。

正如大家来到中欧，应该学习不同案例中沉淀下来的不变法则，学习在这样一个困难时间点，能够让企业活下去的认知，这对于我们应对未来世界的变化会有帮助。

跟谁学在经历了各种波折之后依然能够顽强重生，在很大程度上要归功于强大的组织能力，而组织能力的根本是企业文化。

组织无论大小，无论在哪个阶段，都会存在无法透彻理解企业文化的问题。

新东方在线旗下的直播平台“东方甄选”突然火爆网络，粉丝量从几十万蹿升至一千多万，成为一个现象级事件。

为什么现象级事件会发生在新东方？答案可能就是新东方创始人俞敏洪老师一手缔造的企业文化——在绝望中寻找希望，这是新东方人的精神支柱。

2021年12月，俞老师首次试水直播带货，拿下近五百万元销售额的战绩，但此后俞老师缺席的直播再无声势。然而，新东方的老师们并没有放弃，因为坚信新东方精神，这一精神点燃过众多渴望留学的学生，点燃过新东方的老师，更点燃过从新东方出来的创业者们。

“东方甄选”的主播董宇辉老师，据说曾一度准备离职，有校长说服他试一下直播卖货。他答应后便和其他老师一起每日直播，哪怕被人诟病不务正业也不离不弃，终于不辱使命，硬生生闯出一条路来。

实际上企业文化就是一种精神气质，人们因这样的文化而相聚，经过长期的相互影响和鼓励，终于在适当的时间点，在时代的洪流下，找到一个全新的舞台爆发。

一个人是时代的产物，一家公司也是时代的产物。一个人所在的组织、公司和国家奠定了他的文化基础，可以说，企业文化是组织的根基。

企业文化要可落地、可执行

企业文化包含使命、愿景和价值观，人们对这些名词的定义却常常模糊不清。

对使命和愿景有一种定义是这么说的。

使命：你为社会做出了什么贡献？创造了怎样的价值？

愿景：当你付出之后，社会以何种方式来认可你、评价你？

使命和愿景的区别在于：使命是持续的，而愿景会随着贡献的大小，社会评价的变化而变化；愿景有短期和长期之分，而使命则是长期奋斗的目标。

价值观则是行为准则。每家公司都会有基本的做事要求，也有“不可触及的天条”，一旦触犯红线就得走人。

使命、愿景和价值观究竟有多重要？美国通用电气前CEO杰克·韦尔奇在《赢》一书中的第一章就谈到使命感和价值观。他在书中提到：“使命和价值观是一个公司的命脉，是企业领导人必须要去确立的事情。”

2014年，我们在五道口一间不足15平方米的地下室创办跟谁学时，前两周的工作重点是给公司起名，确立使命、愿景和价值观。很少有公司会在创业早期，只有几个人的情况下就把使命、愿景和价值观确立下来。

2017年初，我们第二次修订了使命、愿景和价值观。2022年7月，在“双减”政策出台以后进行了第三次修正，以匹配时代和公司发展的需要。

为什么要确定企业文化？因为要让每个员工都清晰地知道我们要为社会创造什么样的价值，希望得到怎样的认可，以及我们做事的基本行为准则。

为了不让价值观成为仅仅是张贴在墙上的口号，我们借鉴阿里的做法，列出每一条价值观具体的行为表征，并且设定打分机制。在这个打分机制中，前一条是后一条的基准，逐层深入，如果前一条没有做到，后一条做到了也不行。

招募人才要看发心

确立了企业文化之后，接下来重要的事就是招对人。培养一个人很难，更不要试图去改变一个人。第一，招人时要看这个人的内在，是否“阳光善良”。

如果候选人的发心是阳光的，那他做任何事都会从正面思考问题，不会介意善意的批评和意见分歧。我们经常说，“遇到问题看自己，遇到成绩看窗外”，负面思考的人则不然。

第二，要招募“自驱自燃型”的人。新东方的董老师和他的伙伴们有长达半年时间在没什么观众的直播间不停地直播、卖货，不抛弃不放弃，自驱自燃的核心是无需他人给你动力就能勇敢前行。

对“自驱自燃型”做进一步解读，就是“打工要有创业的心态”。今天的所得所失是因为过去的所作所为；今天的所作所为将决定未来的所得所失。

当员工拥有创业心态时，他就成了挡风遮雨的那堵墙，为企业排忧解难，能够也值得让团队依靠。

第三，要招募打赢过若干胜仗的人，人会因为打赢过若干胜仗而变得自信。

我们招人的标准是“三有”，即“有意愿、有能力、有空间”，这是一个双向选择的过程。

候选人想干这件事，能干这件事，这是我们选人的基本要求。而干成以后，企业能否为人才提供向上晋升发展的空间，这是候选人挑选企业的标准。

第四，要考核人才的学习力、应用力、执行力、复盘力。以执行力为例，2021年7月24日“双减”政策出台后，一家几万人的教育公司，主营收入瞬间就没有了。7月30日和31日，跟谁学有10名高管分别到10个分布在全国的运营中心，两天时间裁员1万人，快速把成本压缩到合理区间。

团队管理的艺术：用人得法、规则清晰

跟谁学在用人方面有六个标准：招人慢、砍人快、选人准、用人狠、管人严、待人好。特别是当你觉得员工不合适的时候，要能立刻下定决心调整，甚至让被辞退的员工也认同这么做。

如果被砍的人不服、不忿、不爽，原因无非两点：你砍错了人，或者一开始就没有把规则讲清楚。

要让员工心悦诚服，必须做好日常管理，跟谁学的方法是：定规则、勤辅导、常监督、高目标、给资源、严考核。

从员工入职那天起，就要把用人标准、晋升标准、淘汰标准清晰地告诉大家，这叫规则。员工最恐慌的是什么？是突然出现一个从未有过的规则，并且还要往前追溯，这样做无法给人一个明确稳定的预期。没有规则，以及没有对规则的稳定预期是一件非常可怕的事。

人与规则到位后，就要激发出人才的潜力。跟谁学的方法是：高激励、树标杆、敢淘汰。

公司的规则是，只要做到，奖励上不封顶，如果做不到那就走人。但是做到之后，这些方法论必须分享给大家，带动团队一起改善，以此鼓励良性竞争。

高目标和高激励是一对组合拳，能让团队和个人持续打胜仗，持续有信心。

一家企业最重要的是赋予员工价值，这个价值最终体现在身价上。跟谁学的员工在“双减”离职之后到处被人挖，是因为别人知道我们拥有以奋斗者为本的文化，有依靠价值创造、价值认可进行价值分配的体系，所以特别抢手。

当员工离职时，行业是以数倍的工资挖你，还是没有人要？这是企业对于员工价值的分水岭。

领导的职责是教练

企业的领导者需要具备下述领导能力。

一是服务于他人的榜样力量。在你成为领导者之前，对你成功的评价标准是你个人的成功。在你成为领导者之后，对你成功的评价标准是助力团队内所有成员的成功。你要做的事，第一是利他，第二是服务。

二是努力做教练，避免当裁判。管理者和员工之间的矛盾根源在于，管理者的裁决很有可能带有主观判断。领导的职责是制定规则，当好教练，培养员工。

三是搭建可持续的学习型组织。在跟谁学，每逢五一、十一、元旦，所有高管都要一起外出，集体读书并讨论学习心得。

学习型组织对领导的要求很高，这样的干部该怎样选拔？我们学习华为的方法，领导干部一定要从优秀团队中选拔，从主攻战场、一线和艰苦地区选拔，从影响公司长远发展的关键事件中考察和选拔。

组织能力的评价原则

跟谁学制定了组织能力的五点评价原则，这些原则的背后都有深刻的教训和领悟。

“内在比外在更重要”。2014年，我们创业两周，就有投资人因为几位创始人的背景而给到6000万美元的估值。创业半年，企业融资5000万美元，估值达到2.5亿美元，打破了2014年之前中国的A轮融资记录。

当时公司有8位联合创始人，有7人经常在外宣传和演讲，把注意力都放在了外部。这样做显然是错误的，应该把注意力更多地放在内部，关注企业发展的本质。在经历了2015年短暂的高光时刻之后，因为没能修炼好内功，2016年和2017年公司跌入了至暗时刻。

对此，我们的经验和教训是，企业做好了，实力强大了，品牌力自然会出来，不用天天到外面做宣传，内在比外在更重要。

质量比数量更重要，强调的是公司要提供优质的产品和服务，而不应该把重点放在规模上，先做强，再做大。

数据比经验更重要，要求的是实事求是。商场上的竞争因时因地变化，不能一味地采用过往的经验，否则就是刻舟求剑，必然不会有好的结果。

学习比资历更重要，其实是呼应了上一条。现代社会变化速度太快，不能像从前那样，仅凭经验就能复制成功。面对变革，每个人自身的学习能力和迭代速度才最重要。讲资历的人往往丧失了学习动力，终将被时代淘汰。

做到比说到更重要，是指用客观事实来验证你说的到底对不对，能不能实现。人是否诚信常常反映在能不能说到做到。

总之，在VUCA环境中，我们认为企业要活下来，最重要的事是“建设靠谱的企业文化，打造强大的组织能力”。历史告诉我们，在艰难时期活下来的公司，若干年后很多成为伟大的企业。

文中创意图片已获视觉中国、海洛创意授权。

来源 | 中欧EMBA

不可分散风险：又称系统风险或称市场风险，它是指某些因素给市场上所有证券带来经济损失的可能性。

可分散风险：又称非系统风险或称公司特有风险，它是指某些因素给个别证券带来经济损失的可能性。非系统风险与公司相关。它是由个别公司的一些重要事件引起的。

β系数：是不可分散风险的指数，用来反映个别证券收益率的变动对于市场组合收益率变动的敏感性。利用它可以衡量不可分散风险的程度。

资本资产定价模式：它是在一些基本假设的基础上得出的用来揭示多样化投资组合中资产的风险与所要求的收益之间关系的数学模型。

财务指标:是指收集传达财务信息，说明资金活动，反映企业生产经营过程和成果的经济指标。

财务指标体系:是由各种不同的财务指标构成的一系列指标的集合。其中财务比率是其核心。

财务比率:主要是以财务报表资料为依据，将两个相关的数据进行相除而得到的比率。

流动比率:是流动资产与流动负债的比率。

速动比率：是速动资产与流动负债的比率。

现金比率：是现金和现金等价物与流动负债的比率。

利息保障倍数：是指企业息税前利润与利息费用的比率。它用来衡量企业一定盈利水平下偿付债务利息的能力。

资产负债率：又称负债比率，是指企业负债总额对资产总额的比率。它用来衡量企业利用债权人提供资金进行经营活动的能力，也反映债权人发放贷款的安全程度。

股东权益比率：又称所有者权益比率。它是股东权益与资产总额的比率。用来衡量股东投入资本在全部资本中所占的比重。

权益乘数：是指资产总额相当于股东权益的倍数。它用来衡量企业的财务风险。

净资产收益率：又称权益净利率，是指净利润与平均净资产的比率。它用来衡量企业运用投资者投入资本的获利能力。

营运能力比率：用来衡量企业在资产管理方面的效率，通常指资产的周转速度。主要包括应收账款周转率、存货周转率、流动资产周转率和总资产周转率等。

市况测定比率：是反映企业市场价值的比率。主要指标有：每股收益、每股股利、股利发放率和市盈率等。

市盈率：是指普通股每股市价与每股收益的比值。它用来反映投资者对单位收益所愿支付的价格。

定基对比分析法：又称指数分析法，是将连续数年的财务比率数据分别和某基年比较，以便分析观察其变动趋势的方法。

直接对比分析法：是将连续数年的各项财务比率数据进行分析，以便分析观察其变动趋势的方法。这种分析也可与同行业的财务比率数据进行比较，以便分析与同行业相比的变动趋势。

纵向百分比分析法：是将财务报表上的某项数据作为100%，如将资产负债表中的资产总额、利润表中的销售收入等作为100%，然后计算其与纵向排列的各项目相当于这个数据的百分比的一种分析方法。

横向百分比分析法：是将前后期财务报表上的相同项目，作横向的百分比分析的一种方法。

财务计划:是企业总体计划的一部分。它是以货币形式展示未来某一特定期间内企业全部经营活动的各项目标及其资源配置的定量说明。

销售百分比法:是根据销售收入与资产负债表和利润表有关项目之间的比例关系，预测各项目资金需要量的方法。

资本成本：是指企业为筹集和使用资金而付出的代价，它包括筹集费用和使用费用两部分。

筹集费用：是资金在筹集过程中支付的各种费用，包括为取得银行借款支付的手续费；为发行股票、债券支付的广告费、印刷费、评估费、公证费、代理发行费等。

使用费用：是企业为占用资金而发生的支出。包括：银行借款的利息、债券的利息、股票的股利等。一般而言，使用费用是资本成本的主要组成部分。

加权平均资本成本又称:为综合资本成本，是以各种不同筹资方式的资本成本为基数，以各种不同筹资方式占资本总额的比重为权数计算的加权平均数。

边际资本成本：是指企业每增加一个单位量的资本而形成的追加资本的成本。

筹资总额分界点：是指在现有目标资本结构条件下，保持某一资本成本不变时可以筹集到的资金总限额，即特定筹资方式下的资本成本变化的分界点。

长期借款是：指企业向银行和非银行的金融机构以及其他单位借入的、期限在一年以上的各种借款。主要用于购建固定资产和满足长期流动资金占用的需要。

固定利率：贷款利率经借贷双方商定后通常不再变动。

变动利率：利率可以定期调整，一般是根据金融市场行情每半年或一年调整一次。调整后贷款的余额按新利率计息以还本付息。

浮动利率：利率按市场利率的变动可以随时调整。常常采用基本利率加成计算。通常将市场上信誉最好企业的借款利率或商业票据利率定为基本利率，并在此基础上加0、5至2个百分点作为浮动利率。到期按面值还本，平时按规定的付息期采用浮动利率付息。

债券：是筹资单位为筹集资金而发行的，约定在一定期限内向债权人还本付息的有价证券。其目的是为了筹集大型建设项目的长期资金。

债券评级：是衡量违约风险的依据。它是由专门的债券评信机构对不同公司债券的质量做出的评判。债券质量通常以信用等级来表示。信用等级越高，债券的质量越好，说明债券的风险小，安全性强。

债券发行价格：债券有效期限内企业未来现金流出按市场利率的折现值。即企业未来应付利息和本金折现值之和。

债券调换分析：是比较新旧两种债券的债务成本及成本节约额，并以此进行决策的分析。

股票发行价格：是指股份公司发行股票时，将股票出售给投资者所采用的价格，也是投资者认购股票时所必须支付的价格。

期权：是指未来某一时间的选择权。

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想必有很多就业者就听过老板讲述的“心灵鸡汤”，员工但是不管就业者多么努力，老板反倒只用一句“再接再厉”来回应员工。

当这些企业老板赚得盆满钵满的时候，员工却成为他们的“盈利工具”，这也是我国贫富差异化严重的原因之一。

很多人都希望自己能跟对一个体贴下属的好老板，在我国有这样一家民营企业，这家企业的老板将九成的企业利润全部用作员工的薪资。

还为员工提供长达145天的假期，这位企业老板正是胖东来的创始人于东来。全国的老板都应该向他学习。

胖东来的影响力在我国无人不识无人不晓，虽然这个品牌的超市在我国只有13家门店，但却得到了消费者和网络测评博主的一致好评。

只有亲身前往胖东来体验过一次，才知道什么叫作服务细节的“天花板”。

胖东来也凭借出色的服务和商品质量赢得了无数国人消费者的支持，并在二〇二一年创下了70亿的销售总额。

于东来虽然贵为胖东来贸易集团的老板，为人处世却丝毫没有富豪的那股架子，反而时时刻刻关注着客户和员工的生活状况。

这也是于东来能带领胖东来走向成功的关键。于东来的商业发展之路并没有我们想象得那么一帆风顺。

家境贫寒的他甚至为了生计连书都没有读完，在初二那年只好选择踏入社会打工。

于东来对待工作的态度可以用兢兢业业四个字来形容，同时于东来也在寻找着发展的机遇，直到上个世纪80年代开放时期到来。

经商的热潮引起了于东来的注意。直到一九九〇年，于东来拿出所有的积蓄创办了一家烟酒零售店。

这家零售店还没有经营多久，就因为烟草来源不明等问题被相关部门吊销了营业执照，多年来的积蓄全都挥霍一空。

不愿放弃的于东来又从亲戚朋友的手里借来了一万块钱，创办了名为“望月楼胖子店”的烟酒店铺。

吃过一次教训的于东来对于商品的质量非常重视，绝不容许店里出现任何一件假的商品。为了赢得消费者信任。

于东来还专门提出了无理由退换货的服务，这在当时那个年代是非常罕见的，因此于东来也成功赢得了周围商户的支持和认可。

多年的经营为于东来赢得了不错的商业口碑，他的烟酒商铺随后扩建成胖东来烟酒公司，随后又将这家公司扩建成国内的第一家胖东来综合大型超市。

于东来非常清楚，自己一路走来没少得益于亲戚朋友的扶持和帮助。

不忘初心的于东来决定将绝大多数的企业利润拿出来回馈给企业的员工，时刻关注员工的薪资条件。

有关媒体曾对胖东来员工进行过采访，得出的结果是每一位正式的胖东来员工都能拿到5500元左右的基础底薪，同时胖东来还会根据企业90％的利润分配给集团的员工。

如此一来，即便是基层的员工也能拿到一笔不俗的收入。

这也就能够理解为什么胖东来的员工服务都如此出众了，甚至要比海底捞主打的服务方式更加可圈可点。

胖东来对于员工的待遇和考虑是非常全面且精细的，员工的薪资待遇仅仅只是胖东来为员工提供的保障之一。

休假的方案更是吸引了无数就业者的羡慕眼光。胖东来规定每一位员工年休假时间不得低于145天。

且逢年过节会为员工提供各种各样的礼品和红包，时不时还会给员工发放额外的全勤补贴，又有哪一位就业者不喜欢这样的工作氛围呢？

张东来对待员工的态度，也得到了员工为其提供的高效率回报，胖东来超市也从一个区域性的超市扩建成全国范围的知名连锁商超。

在网上有很多网友都在呼吁，希望胖东来能在自己的城市建造一个超市，这也足以可见胖东来的受欢迎程度之高。

有良心的企业和管理者，才能带动企业的高效稳固发展，一味地只要求员工加班，剥削员工的薪资待遇。这样的方式最终只能承担应有的代价。

对此，您有什么想说的呢？欢迎在评论区留下您的看法！

资本结构很大程度上影响着企业的偿债和再融资能力，决定着企业未来的盈利能力。科学合理的资本结构可以调节生产经营规模，降低资本的使用成本，发挥财务杠杆的调节作用，使企业获得更大的自有资金收益率。资金结构不是一成不变的，而是要根据企业经营阶段对资本的不同要求，使用不同的资本结构。所以企业资本结构优劣的评价标准也不是固定的，但影响其评价的无外乎还是资本成本、资本风险和资本弹性等三大核要素。

一、资本成本。一般情况下，负债资本成本低于权益资本成本，流动负债成本低于长期负债成本，而内部形成的资本则是一种无成本的资本。由于资本成本的客观性和差异性，使资本结构对企业的收益产生影响。当资本利润率大于借款利率时，增大短期资本、负债资本可以降低资本综合使用成本，如果增加权益资本则会资本综合使用成本升高。当资本利润率小于借款利率时，增大权益资本比重会使资本综合使用成本降低，而增加负债资本则会使资本综合使用成本升高

二、资本风险。一般情况下，资本风险即财务风险，是指到期不能还本付息的风险。是以负债资本在资本结构中的比重大小来衡量的，负债资本比重越高，资本综合使用成本越低，财务风险越大；负债资本比重越小，资本综合使用成本越高，财务风险越小。

三、资本弹性，即资本结构的弹性。企业资本结构随着经营目标的变化而需要随时做出调整，是以各种筹资方式本身具有的弹性为基础（实质上是企业要具有一定的再融资能力），各种筹资方式之间相互转换的可能性越大，资本结构调整的可能性越大，资本结构的弹性越强。筹资方式包括权益性筹资（自身积累和股东投资）和债务性筹资（短期借款和长期借款）等，一般情况下，债务资本为短期筹资，而权益资本为长期筹资。

债务资本在资本结构中的比重越大，其弹性越强，反之，则越弱；资本结构弹性较强，调节生产经营规模的能力越强；即可通过资本收缩和资本扩张的方式，控制生产经营规模的大小。但资本结构的弹性又受制于财务风险和资本成本，因此在资本结构的调整中，既要使资本结构具有一定的弹性，又要平衡资本成本和资本风险

不同的筹资方式的约束性不同。投资者对筹资方的约束过严，在一定意义上有损于企业财务自主权，不利于企业对资本的灵活调动与使用。正因为如此，有时企业宁愿承担较高的资金风险代价而选择使用约束相对较宽的筹资方式，这也促使了企业在不同的经营阶段，使用不同的资本结构。

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